El art\u00edculo plantea el aprendizaje como una competencia del mundo laboral actual. Visto como una habilidad de un l\u00edder, se presentan 5 pr\u00e1cticas para fomentar la capacidad de aprender con los miembros de un equipo.<\/p>\n\n\n\n
Karla Mota Abreu
Profesional del desarrollo organizacional y humano, coach ontol\u00f3gico certificada
por Aprendizaje para el Cambio, autora y docente.<\/p>\n\n\n\n
El aprendizaje es una de las competencias centrales del entorno laboral actual por dos razones fundamentales. Primero, es lo que nos permite adaptarnos a los constantes cambios del mundo moderno, adquirir las habilidades necesarias para la ejecuci\u00f3n de las funciones, propicia el uso de nuevas herramientas y tecnolog\u00edas y, por supuesto, la promoci\u00f3n. En segundo orden, el aprendizaje y el desarrollo forman parte de las condiciones b\u00e1sicas que demanda el talento en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
El gran problema es que la capacidad de aprendizaje es algo que solemos dar por sentado, asumiendo que el hecho de haber atravesado con \u00e9xito distintos grados acad\u00e9micos es evidencia de que aprendemos. Sin embargo, si miramos nuestros m\u00e9todos educativos vigentes, esto solo ser\u00eda cierto si el saber estuviese basado completamente en tener la informaci\u00f3n disponible y comprobarlo en un examen.<\/p>\n\n\n\n
El rol de un l\u00edder del siglo XXI est\u00e1 mucho m\u00e1s orientado a ser facilitador del conocimiento<\/p>\n\n\n\n
La realidad es que el saber tiene mucho m\u00e1s que ver con la acci\u00f3n, con habilidades que hemos incorporado (que quiere decir integrar al cuerpo) y por tal somos capaces de hacer las cosas de una forma diferente. El gran indicador de que hemos aprendido algo es que ha habido un cambio entre lo que \u00e9ramos capaces de hacer antes y lo que somos capaces de hacer ahora.<\/p>\n\n\n\n
Todos los l\u00edderes necesitan equipos capaces de aprender constantemente. Cambiar, adaptarse, enfrentar nuevos desaf\u00edos o probar nuevos abordajes son todas habilidades que demanda el mundo de hoy para el logro de resultados sostenibles. Todo esto tiene que ver con la capacidad de aprender. Sin embargo, la forma tradicional de liderazgo no impulsa el aprendizaje en los equipos, pues est\u00e1 dise\u00f1ada para un entorno mucho menos din\u00e1mico, de cambios m\u00e1s lentos y de informaci\u00f3n m\u00e1s velada para el p\u00fablico general.<\/p>\n\n\n\n
Se hace, entonces, necesario que los l\u00edderes cambiemos la mentalidad sobre lo que nos hace valiosos en nuestros roles, que tradicionalmente se ha entendido como el tener informaci\u00f3n y respuestas. El rol de un l\u00edder del siglo XXI est\u00e1 mucho m\u00e1s orientado a ser facilitador del conocimiento.<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e1cticas para fomentar el aprendizaje en tu equipo
Algunas pr\u00e1cticas que puedes integrar en tu liderazgo para impulsar el aprendizaje en tu equipo son:<\/p>\n\n\n\n
Lo que distingue un liderazgo orientado al pasado de uno orientado al futuro es la capacidad de hacer preguntas. Son estas las que crean posibilidades, se orientan a los resultados y sientan las bases para un nuevo aprendizaje.<\/p>\n\n\n\n
Cuando en lugar de preguntas, siempre tenemos respuestas, de alguna forma declaramos que no hay nada nuevo que aprender o dise\u00f1ar juntos. En un mundo que est\u00e1 en constante movimiento, esta forma de estatismo finalmente lleva a una persona, un equipo y una empresa al retroceso.<\/p>\n\n\n\n
Cada vez que hacemos una pregunta a un colaborador, lo invitamos a participar en las soluciones, a poner en marcha su capacidad y su creatividad y lo hacemos responsable de la creaci\u00f3n conjunta de valor. Esto impulsa el aprendizaje, no solo del colaborador a quien preguntamos, sino de todos los que participamos en la conversaci\u00f3n y nos abrimos a nuevas perspectivas a trav\u00e9s de la escucha.<\/p>\n\n\n\n
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Culturalmente, interpretamos el error como una falta de competencia. Pero la \u00fanica forma de no cometer errores es limitarse a hacer siempre lo mismo, de la misma forma, sin atreverse a mejorar o probar nuevas cosas.<\/p>\n\n\n\n
La invitaci\u00f3n no es a la permisividad o la negligencia. Una condici\u00f3n esencial para que las personas aprendan de sus errores es que asuman la responsabilidad de estos. Cuando logramos cambiar la cultura del equipo del miedo al aprendizaje, esto empieza a suceder, y los colaboradores no solo admiten sus errores, sino que se hacen cargo de buscar las soluciones.<\/p>\n\n\n\n
Ciertamente, hay aspectos en los cuales los errores implican impactos muy serios, y los riesgos deben de ser mitigados. Pero cuando tratamos todo de la misma manera, convertimos nuestra gesti\u00f3n en una especie de delicado cristal que no resiste ning\u00fan obst\u00e1culo. Esto, por supuesto, va en detrimento de la construcci\u00f3n de un equipo resiliente, orientado a soluciones e innovador.<\/p>\n\n\n\n
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3.<\/strong> Modela el autodesarrollo<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ning\u00fan discurso, medida o herramienta ser\u00e1 m\u00e1s efectivo que el ejemplo de un l\u00edder. Tu comportamiento sienta las bases de la cultura de tu equipo de trabajo. Por tanto, si quieres poner el aprendizaje en el centro, debes de empezar por modelarlo t\u00fa.<\/p>\n\n\n\n Esto conlleva el coraje de hacerte vulnerable y responsable ante tu equipo, reconociendo las \u00e1reas en las que debes de mejorar y haci\u00e9ndote cargo de ello. No solo es importante hacerlo, sino tambi\u00e9n compartirlo de forma transparente para el equipo, de modo que se normalicen las conversaciones de autoconsciencia, desarrollo y responsabilidad personal.<\/p>\n\n\n\n 4.<\/strong> Comparte lo que sabes<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ser generoso con lo que sabes es una de las mayores muestras de afirmaci\u00f3n y madurez como l\u00edder. A muchos se les dificulta compartir abiertamente lo que saben por miedo a que esto pueda representar una amenaza para ellos.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, cuando un l\u00edder est\u00e1 conectado con su prop\u00f3sito y la responsabilidad de su rol, comprende que ense\u00f1ar lo que sabe es su v\u00eda m\u00e1s segura para el crecimiento y los logros del equipo, as\u00ed como para su propia superaci\u00f3n como l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n 5.<\/strong> Pide y ofrece retroalimentaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hacer de la retroalimentaci\u00f3n una forma de conversaci\u00f3n habitual dentro de un equipo es un catalizador del potencial de sus relaciones, procesos y sinergia. Se convierte en un sistema eficiente de comunicaci\u00f3n y optimizaci\u00f3n continua que impulsa a todos a desarrollar sus capacidades.<\/p>\n\n\n\n Es necesario establecer las normas para no caer en los se\u00f1alamientos o juicios hechos sin cuidado ni responsabilidad. La retroalimentaci\u00f3n siempre debe de ser respetuosa, contar con previo permiso y disponibilidad de quien la recibe y debe ser ofrecida dentro de un contexto de cuidado y confianza.<\/p>\n\n\n\n Tal y como lo previ\u00f3 Peter Block, \u201cel aprendizaje y el desempe\u00f1o se convertir\u00e1n en uno, en la misma cosa. Todo lo que digas del aprendizaje, ser\u00e1 tambi\u00e9n sobre desempe\u00f1o\u201d. Ese futuro ya lleg\u00f3, y la urgencia de integrar el aprendizaje como una competencia central del liderazgo es ya una realidad ineludible. Con la integraci\u00f3n de estas pr\u00e1cticas en la cotidianidad de tu gesti\u00f3n, podr\u00e1s potenciar significativamente el talento propio y del equipo, y con ello los resultados para los que trabajas.<\/p>\n\n\n\n ABA <\/p>\n\n\n\n