{"id":454717,"date":"2023-07-13T16:22:58","date_gmt":"2023-07-13T20:22:58","guid":{"rendered":"http:\/\/diariodominicano.com\/?p=454717"},"modified":"2023-07-13T16:23:30","modified_gmt":"2023-07-13T20:23:30","slug":"que-hacer-cuando-la-toxicidad-opaca-el-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diariodominicano.com\/?p=454717","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 hacer cuando la toxicidad opaca el talento?"},"content":{"rendered":"\n

Por Carmen Polanco, gerente de Consultor\u00eda de la empresa EY Centroam\u00e9rica, Panam\u00e1 y Rep\u00fablica Dominicana.<\/em><\/strong> <\/p>\n\n\n\n

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\u00b7         \u201cLas empresas de hoy no pueden darse el lujo de promover el mal liderazgo\u201d, afirma la experta.<\/p>\n\n\n\n

Santo Domingo, julio de 2023.<\/strong>\u00a0Toda organizaci\u00f3n busca constantemente atraer y retener el mejor talento, deseando llenar cada vacante con las personas m\u00e1s calificadas en b\u00fasqueda de alcanzar los objetivos planteados. Muchas veces, en esa b\u00fasqueda de talento, y especialmente para posiciones de liderazgo, en ocasiones se olvida que el talento va m\u00e1s all\u00e1 de las competencias t\u00e9cnicas, y por consecuencia, las habilidades blandas o \u201csoft skills\u201d son puestos en segundo plano. El mal liderazgo y la toxicidad opacan la capacidad del individuo y divide al equipo, mientras que el buen liderazgo potencia la capacidad del l\u00edder e integra al equipo hacia el logro com\u00fan. \u00a0<\/p>\n\n\n\n

Le\u00ed una vez que \u201clas empresas que retienen a malos l\u00edderes terminan perdiendo los buenos elementos.\u201d Y, en mi experiencia, esto es totalmente cierto. Conozco casos donde la alta gerencia decide retener a personas por su conocimiento t\u00e9cnico, antig\u00fcedad o incluso afinidad personal, a pesar de que estas personas generan un ambiente laboral hostil y t\u00f3xico y\/o no obtienen los resultados esperados. Esto es un c\u00edrculo vicioso ya que contagia y genera repercusiones importantes. Una de estas consecuencias es la imposibilidad de crear equipos de alto desempe\u00f1o ya que para que un equipo sea cohesivo, debe existir el respeto y la integraci\u00f3n de los miembros. Otra consecuencia es la permisividad de conductas t\u00f3xicas y el conformismo ya que los colaboradores observan la tolerancia a comportamientos da\u00f1inos. Y, una consecuencia adicional es la p\u00e9rdida de talento clave ya que pueden optar por otra oportunidad laboral donde s\u00ed exista un ambiente agradable que promueva el bienestar emocional y reconozca con base a resultados.<\/p>\n\n\n\n

Todos deseamos trabajar en lugares donde nos sentimos plenos, y esto ha sido m\u00e1s relevante ahora en la era postpandemia. Est\u00e1 comprobado que las personas trabajan mejor y logran los resultados en mayor proporci\u00f3n en aquellas empresas que tienen buenos ambientes laborales y donde los l\u00edderes genuinamente fomentan armon\u00eda en el lugar de trabajo. As\u00ed mismo, dentro de un equipo de trabajo, es m\u00e1s agradable y satisfactorio poder coordinar cuando el ambiente es arm\u00f3nico, y es esencial que cada l\u00edder vele por mantener ese balance entre los miembros de su equipo. En organizaciones donde la alta gerencia decide retener estos \u201ctalentos t\u00f3xicos\u201d, lejos de ayudar ocasionan m\u00e1s da\u00f1o a la organizaci\u00f3n. Esto genera un ambiente que premia el mal liderazgo, y fomenta que el resto de los colaboradores ya sea imiten estos comportamientos, se resignen a trabajar en un ambiente laboral inc\u00f3modo, o decidan renunciar a la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Actualmente se est\u00e1 viviendo una gran necesidad de atraer talento calificado en las diferentes organizaciones, mientras la oferta de buen talento es escasa. Por ello, los l\u00edderes deben de asegurar revisar sus estructuras y a su vez revisar los diferentes tipos de liderazgo en sus equipos, y si \u00e9stos est\u00e1n en l\u00ednea con los valores y estrategia del negocio. Por muy bueno que sea un colaborador, si genera un ambiente inc\u00f3modo para el resto, su gesti\u00f3n pasa a segundo plano. Para evitar llegar a estos casos, comparto cuatro recomendaciones claves a tomarse en cuenta.<\/p>\n\n\n\n

1.       <\/strong>Selecci\u00f3n poderosa<\/strong><\/p>\n\n\n\n

a.       <\/strong>El proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n es la puerta de entrada a la organizaci\u00f3n. Por ende, los equipos de talento humano deben asegurar revisar su proceso y alinearlo con la estrategia y valores de la organizaci\u00f3n. La imperante necesidad por cubrir una vacante, no debe ser excusa para saltar pasos en el proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n. <\/strong>Existen muchas alternativas para comprobar el fit de la persona con la empresa, como ser assessment<\/em> centers, entrevistas en equipo, confirmaci\u00f3n de referencias, pruebas psicom\u00e9tricas, entre otras. Si bien es cierto, en ocasiones pueden fallar, \u00e9stas disminuyen ese porcentaje de error. En lo particular, siempre me aseguro de tener activo mi network de talento humano, pues, aunque parezca \u201cvieja escuela\u201d ayuda mucho tener buena retroalimentaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o de los candidatos en sus experiencias laborales previas.<\/p>\n\n\n\n

2.       <\/strong>Desempe\u00f1o integral<\/strong><\/p>\n\n\n\n

a.       Un proceso transparente de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es vital en cualquier empresa. Estos procesos promueven el trabajo en equipo, la meritocracia, y sobre todo alinean a la organizaci\u00f3n hacia la consecuci\u00f3n de objetivos permitiendo que exista claridad sobre las metas de contribuci\u00f3n de cada colaborador. Una buena pr\u00e1ctica es que los modelos de desempe\u00f1o a implantarse consideren no solamente el logro de metas de negocio, sino que tambi\u00e9n incluya un componente de medici\u00f3n del cumplimiento con las competencias claves, particularmente para posiciones de liderazgo. De esta manera el mensaje de la empresa es claro: deseamos lograr los objetivos, pero importa la manera en que \u00e9stos se alcancen<\/strong>. Y, para ello, la retroalimentaci\u00f3n sobre los resultados a cada colaborador es vital para que est\u00e9 consciente sobre sus fortalezas y \u00e1reas de oportunidad.<\/p>\n\n\n\n

3.       <\/strong>Propuesta de valor al colaborador (PVC)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

a.       Actualmente, la propuesta de valor al colaborador es un \u201chot topic\u201d en la regi\u00f3n. Derivado de la batalla por talento, muchas organizaciones est\u00e1n replanteando su oferta al colaborador para lograr segmentarla de manera que se conforma por factores que realmente son priorizados por los colaboradores y a su vez, alineen con la estrategia de empresa. Uno de los componentes que cualquier PVC debe incluir es el respeto. Esta dimensi\u00f3n se trata de promover un ambiente de relaciones positivas, apoyo, esp\u00edritu de equipo, cultura de la empresa y los valores y creencias fundamentales de la organizaci\u00f3n. Las organizaciones que no revisen sus propuestas estar\u00e1n quedando rezagadas en esta lucha por tener (y retener) el mejor talento. Los profesionales de hoy ponen mucho peso a su bienestar emocional, por encima de extender su antig\u00fcedad en una empresa.<\/p>\n\n\n\n

4.       <\/strong>Decisiones radicales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

a.       Soy fiel creyente en la frase \u201chire slow, fire fast<\/em>\u201d (contrata lento, despide r\u00e1pido). Si el alto liderazgo y\/o colaboradores de la organizaci\u00f3n han identificado el caso de un l\u00edder t\u00f3xico, y a \u00e9ste se le ha retroalimentado, y sigue sin cambios su comportamiento, lo recomendable es tomar la decisi\u00f3n radical de desvincular a \u00e9ste antes que genere mayor da\u00f1o. Postergar las salidas de colaboradores que est\u00e1n afectando la cultura y clima organizacional solamente generar\u00e1 un impacto negativo m\u00e1s grande en los resultados de la organizaci\u00f3n, y posible p\u00e9rdida de talentos valiosos. Se pudiera pensar en reubicar al colaborador, pero esto solamente ser\u00eda trasladar el problema de un lado para otro. La prioridad debe ser la organizaci\u00f3n y no el individuo.<\/p>\n\n\n\n

Las empresas de hoy no pueden darse el lujo de promover el mal liderazgo.<\/strong>\u00a0\u00a0Asegurar un buen proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n, unido con un buen modelo de desempe\u00f1o y propuesta de valor al colaborador puede reducir considerablemente las probabilidades de llegar al punto de tener que tomar una decisi\u00f3n radical.\u00a0\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ambar Pichardoambar.pichardo@caribbeanpn.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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